Kad menadžeri govore o zadržavanju zaposlenika, razgovor gotovo uvijek završi na plaći. Plaća je važna, ali rijetko je ono što ljude zapravo drži u tvrtki dugoročno. Ljudi ostaju tamo gdje osjećaju da njihov trud nešto znači, gdje im se vjeruje i gdje je ugodno doći na posao, a to je upravo ono što BOOM model gradi kroz svoja druga dva stupa, organizaciju i komunikaciju, te sustav nagrađivanja koji stoji iza njih.
Ponos kroz vidljiv rezultat
Prva stvar koju treba njegovati jest osjećaj ponosa kroz vidljiv rezultat. Kad zaposlenici vide konkretan napredak tvrtke, a ne apstraktnu poruku „dobro nam ide“, nego brojke i primjere. Taj napredak postaje njihov osobni uspjeh, a ne samo vlasnikov. To motivira jače i dugoročnije od bilo kojeg bonusa.
Dobro raspoloženje počinje od vodstva
Druga stvar je nešto što se lako podcijeni, a znanost to potvrđuje iznova: dobro raspoloženje je zarazno. Stav vodstva, jesu li otvoreni, jesu li pristupačni, slave li male pobjede, izravno se prenosi na cijeli tim. Atmosfera se ne gradi memorandumom o vrijednostima na zidu, nego time kako se lider ponaša u utorak ujutro kad nešto krene po zlu.
Autonomija uz jasnu strukturu
Treće, ljudima treba dati autonomiju uz jasnu strukturu. Sloboda da sami biraju tempo, redoslijed zadataka ili način rada, uz transparentna pravila igre šalje jasnu poruku: vjerujemo vam. Kontrola svakog koraka radi upravo suprotno.
Transparentno nagrađivanje i priznanje
Četvrto, nagrađivanje i priznanje moraju biti transparentni. Zaposlenici trebaju razumjeti po kojim se kriterijima određuju bonusi i kako tvrtka zapravo posluje. Nejasnoća oko novca brzo nagriza povjerenje, koliko god plaća bila dobra. Zajedničko slavljenje uspjeha, makar i malih, dodatno povezuje tim.
Kad se ova četiri elementa slože, organizacijska kultura počinje funkcionirati kao imunološki sustav tvrtke, štiti je u teškim trenucima i čini je jačom u dobrima, jer je izgrađena na povjerenju, autonomiji i priznanju, a ne na strahu ili puko na visini plaće. To je atmosfera u kojoj ljudi ne ostaju zato što moraju, nego zato što žele.
Zašto dobra organizacijska kultura ponekad izostaje?
U nekim kompanijama je točno ovako sve posloženo i svejedno se kultura ne gradi kako je planirano. Plan je odlično postavljen, uloge su dodijeljene, zasluga je vidljiva, vodstvo je pristupačno, jasno, nagrađivanje je redovito i usprkos svemu, kultura se ne gradi u pravom smjeru.
BOOM model i u ovakvim situacijama zna potražiti uzrok. Najčešće su to sjene organizacije, ono o čemu se javno ne govori, ali se osjeća. To je neformalni lider čije mišljenje ima veću težinu od bilo koje odluke uprave, a čije se protivljenje svi trude izbjeći. To je „zvijezda“ koja donosi rezultate i zato dobiva nepisanu dozvolu da krši dogovorena pravila, dok se od ostalih i dalje traži disciplina, što tiho, ali sigurno, nagriza osjećaj pravednosti u timu. To je sukob između dvoje kolega ili dva odjela koji se godinama gura pod tepih umjesto da se otvoreno riješi, pa trpi svako zajedničko okupljanje.
To je iskren feedback prema nadređenima koji se nikad ne izgovori jer je prethodni pokušaj bio „loše primljen“, pa ljudi umjesto toga kažu ono što misle da se od njih očekuje. To su neformalni krugovi informacija u kojima neki uvijek znaju prije drugih, dok ostali osjećaju da su posljednji koji čuju važne vijesti. I to je kultura krivice umjesto kulture učenja, trenutak kad se greška kažnjava umjesto da se iz nje izvuče pouka, pa ljudi radije skrivaju probleme nego da ih na vrijeme prijave.
Sve dok se te sjene ne imenuju i ne izvedu na svjetlo, ni najbolje posložen sustav nagrađivanja i komunikacije neće dati kulturu kakvu je uprava zamislila.
